איך לומדים ארגון ? מודל ה"קרחון" של שיין

אתם עומדים להגיע לתוך משרדים ולבצע התבוננות ולמידה על התהליכים והאירועים בתוך המשרד.

בכדי לעשות כן, בחרתי במודל הפירמידה של שיין, שמאפשר לנתח ארגון תוך ידע בסיסי בהתנהגות ארגונית.

מודל הפירמידה של שיין הוא מודל בתחום התרבות הארגונית שפותח על ידי אדגר שיין (Edgar Schein) בשנות השמונים של המאה העשרים. המודל עזר להגדיר את המונח "תרבות ארגונית" ונתן לראשונה כלים פרקטיים למדידה של תרבות ארגונית.

הגישה בתרבות הארגונית אשר המודל של שיין יוצא ממנה היא הגישה הפונקציונליסטית, גישה המקובלת לרוב על העוסקים בצד הניהולי – בעלי מניות, מנהלים, יועצים ארגוניים. על פי גישה זו, תרבות ארגונית היא אוסף של נורמות וערכים המשותפים להנהלה ולעובדים ויוצרים את הבסיס ללכידות ושיתוף פעולה.

המודל הוא כלי תיאורי של התרבות הארגונית בארגון ואף מתאר כלי מחקרי לבדיקה של חוזק התרבות הארגונית. שיין מציע לחלק את הפסיפס הקרוי "תרבות ארגונית" לשלושה רבדים עיקריים:

הנחות יסוד

אמונות (לא מודעות בדרך-כלל) המשותפות לעובדים. אמונות כאלה יכולות להתקיים, למשל, ביחס לטבעה של מערכת היחסים בארגון.

ערכים

נורמות מוצהרות, תפישות לגבי דרכי ההתנהגות הרצויות והמקובלות בארגון.

סממנים

כל אותם דברים הניתנים לצפייה שהמבקר בארגון רואה, שומע ומרגיש. על-פי הגדרתו של שיין, הסממנים כוללים הן צורות התנהגות והן חפצים ואובייקטים פיזיים.

שלושת הרבדים של שיין ניתנים להצגה אנכית בצורת פירמידה. שיין מתאר את שלושת הרבדים באופן היררכי כך שהנחות היסוד מייצגות את הרמה המופשטת ביותר, ועל-פי שיין, בדרך-כלל הנחות היסוד הן "ערכים שהתמסדו והפכו מובנים-מאליהם", ומבחינה זאת ברור שהנחות היסוד נמצאות ברמה גבוהה יותר מאשר הערכים. מצד שני, הערכים נמצאים ברמת הפשטה גבוהה יותר מאשר סממנים. הסממנים מייצגים את הבסיס הפיזי וההתנהגותי של "התרבות הארגונית", בעוד שהערכים והנחות היסוד מייצגים רובד קוגניטיבי ורגשי גבוה יותר.

מדידת עוצמת תרבות ארגונית בעזרת המודל:

שיין הדגיש כי על מנת להתחיל לחקור ארגון יש לבלות זמן ראשוני בארגון עצמו ולחוות חלק מהתרבות. על מנת למדוד את התרבות הארגונית עצמה נערך שימוש בתצפיות, מסמכים וראיונות.

לאחר שהות מסוימת בארגון בוחרים פרקטיקה מסוימת אשר קיימת בארגון. דוגמה –ישיבות, פגישות, סיעור מוחות וכדומה.

כעת בודקים שני אספקטים –

1. פער אובייקטיבי

שאלת הפער האובייקטיבי אשר בודק הלימה בין המוצהר למתרחש, בין הערכים לנורמות, ומורכב משני ממדים :

ממד מינימילי - האם ישנם סממנים לקיום המוצהר (פרקטיקה שמבטאת ערך מסוים). ממד אפקטיבי - האם הביצוע של הפרקטיקה הינה אפקטיבית, כלומר השיגה את מטרת הערך המבוקש.

לדוגמא: אם מנהל האגף במשרד מצהיר שהוא רואה בסגן שלו כאחד העובדים המרכזיים ביותר, והוא מאד מעריך אותו, ומול ההצהרה הזו, הסממנים הם שהסגן שלו יושב בחדר הכי קטן ומוזנח בכל הבניין, יש פה חוסר אפקטיביות כי הסממן הפיזי לא תאם את הערכים שנאמרו.

2. פער סובייקטיבי

שאלת הפער הסובייקטיבי בודקת הסכמה על ידי הפער בין המוצהר (ערכים) למתפרש על ידי העובדים, האם העובדים אכן מסכימים כי הערך המוצהר על ידי ההנהלה מתקיים.

דוגמא: מנהל האגף אומר שהעובדים מאד מוערכים על ידו. כדי לבדוק את הפער הסובייקטיבי, נשאל את העובדים האם הם מרגישים מוערכים.

ניתוח התוצאות -

תרבות ארגונית היא חזקה כאשר ההלימה וההסכמה גבוהים - הפרקטיקה מתרחשת כראוי והעובדים מסכימים כי הערך מתקיים. דוגמה – בארגון קיימת פגישה שבועית מחלקתית שבה מדברים על בעיות שעלו בשבוע האחרון מתוך ערך של העלאת מקצועיות. תרבות ארגונית חזקה תמצא כי הפגישות אכן מתרחשות ואכן עולות שם בעיות, וכי העובדים תופשים את קיום הפגישות האלה כמיישמות את הערך של העלאת מקצועיות.

תרבות ארגונית חלשה – כאשר ההלימה ו/או ההסכמה חלשים, כשהעובדים מרגישים בזבוז של זמן ולא מבינים מה החשיבות של פגישות אלה.

#photo